一、什麼是勞資爭議調解?

一般來說勞資爭議的類型依法可分成「權利事項」與「調整事項」,如下圖所示:

勞資爭議類型:權利事項與調整事項


勞資爭議類型:權利事項與調整事項

其實以實務狀況而言,九成以上的調解都是以「權利事項」為主,畢竟要以爭取加薪或增加福利等「調整事項」為標的而聲請勞資爭議調解者,依勞資爭議處理法第7條規定必須為「工會」或有相同主張的10人以上勞工(未滿10人的公司則要三分之二),在台灣除了工會組織率較低,實際上應該也很難團結員工於在職期間透過勞政機關提出這些訴求吧。

無論是何種類型的調解,重點在於要釐清調解標的,更能有助於第三方調解人以法令的觀點來協調,進而有效地讓對方知道自己的訴求為何,調解也就更容易成功。


勞資爭議調解程序

勞資爭議調解程序

調解的程序如上圖所示,然而對於第一次申請勞資爭議調解的勞資雙方來說,一定都會顯得不知所措,因此本篇文章先以勞工的角度出發,希望讓有需要的讀者知道調解的眉角為何。

二、身為勞工的我,遇到勞資爭議該怎麼辦呢?

由於許多勞工朋友們其實對於勞動法令或許並不了解,因此勞資爭議的產生,通常都在老闆突如其來的變更勞動條件,或是勞工自己獲得其他資訊後才發現公司有不合理之處,這時如果嘗試與老闆或人資部門等內部溝通管道皆無效後,若要繼續爭取自身權利,就只能踏上調解一途了。


遇到勞資爭議怎麼辦

遇到勞資爭議怎麼辦

(一)蒐集證據並做好功課

要確認自己的老闆到底有沒有損害自身權益或違反勞動法令,最快的方式就是向勞動部或地方的勞動局、勞工局諮詢,並且最好事先準備好如下列所示的一些資料(視情況而定,或許不是所有資料都要準備),才有利日後的調解或訴訟過程:

1.薪資明細:依勞基法第23條第1項,雇主本來就有義務提供工資各項目計算方式明細,因此無論是薪資條或薪資袋(當然最好都要有公司字樣或戳章)都可以作為證明。另外,如果有存摺轉帳紀錄也可以作為實際取得多少薪資的佐證。

2.出勤紀錄:依勞基法第30條第6項,勞工本來就有權利向雇主要求出勤紀錄的副本,如此才能向第三方證明實際的出勤情形為何,其重要性可以參考我們先前的文章「工時與工資的基石—讓你知道『出勤紀錄』有多重要!」。如果雇主都不願給予,員工也可以先以拍照方式紀錄出勤卡或出勤系統的畫面。

3.勞工保險加退保資料及勞退提繳資料:如果是牽涉到勞保或勞退高薪低報的事項,最好先向勞工保險局申請這些資料,除了個人可以攜帶身分證件臨櫃查詢以外,還可以透過自然人憑證或勞動保障卡等方式查詢,詳細查詢方式可參考勞工保險局網站。

4.其他佐證資料:除了上述資料,舉凡公司的工作規則、員工守則、公告、電子郵件、通訊軟體對話紀錄或甚至與雇主的對話錄音,如果有必要在未來都可以作為佐證(當然其中不能有公司的營業秘密)。另外如果是牽涉到職業災害權益的請求,還需要有診斷證明書、醫療費用收據或通勤過程車禍時警方作成的相關資料。

(二)向主管機關申請調解

準備好上述資料以後,就可以向勞務提供地(也就是勞工工作地)的勞工局或勞動局申請勞資爭議調解,除了可以臨櫃方式申請外,部分地區的勞政機關也有線上申請與撤銷調解的機制,詳情可以Google自己工作地勞工局的網站看看。

在申請調解時,必須填寫調解標的與事實經過,而且在調解過程中,其實調解人是沒有義務告訴勞資雙方明確的法令的,因此唯有自己先做好功課,明確知道自己的訴求與對於哪些權益具有請求權,例如到底是要主張回復僱傭關係或請求資遣費及預告工資,如果是積欠工資或加班費,雇主應給付工資有多少,或未休畢的特別休假折算金額、請求開立非自願離職證明書、勞保高薪低報的損害賠償等等。了解法令依據並先計算出要請求的金額,在調解時才會更加順利。

此外,一般而言不建議勞方在調解以前先檢舉並要求勞政機關發動勞動檢查,因為如此將會降低雇主跟勞工好好協調的意願,調解不成立而變成要上法院的機率也就提高了。

另外,網路上有許多文章都提到要寄發存證信函,雖然這不是必備的程序,但如果是牽涉到勞方依勞基法第14條終止勞動契約並要求資遣費的爭議時,由於會有30日除斥期間的限制,為了日後可以證明是在除斥期間內提出的主張,勞方最好還是寄發存證信函較為妥當。

(三)依照開會通知書參與調解會議

完成申請後,過一段時間後就會接到調解會議的開會通知書了,如果該時間不能出席也要事先請假或委託代理人出席,否則依勞資爭議處理法第63條第3項,無正當理由未出席是會有罰則的喔。

在調解的過程中,調解委員通常會先讓勞資雙方各自陳述訴求,再整理出爭執與不爭執的事項,最後就是針對爭執的事項加以協調,因此有沒有先做好上述的功課就顯得很重要了。另外,要達成調解成立,勢必有一方要退讓(當然通常是勞方),因此勞工在調解以前,最好也先設想自己可以接受的「底線」,雖然放棄自己部分應有的權利很不合理,但還是可以自行斟酌一下請求標的與後續可能付出的時間成本。

啊...再嘮叨一下,雖然會走到調解這步都是雙方有點撕破臉了,但調解過程最好還是要平心靜氣地陳述自己的訴求,如果自己站得住腳,即使調解不成立,未來還是可以在法院討公道。

(四)確認勞資爭議調解紀錄

調解紀錄在未來面臨訴訟、聲請強制執行、申請暫時失業給付或提供予主管機關勞動檢查都有很大的用處,而該紀錄主要是由調解委員登打,因此在勞資雙方確認簽名以前,千萬不要嫌麻煩或不好意思就不提出意見。

例如若是資遣爭議,由於資方不願意開立非自願離職證明書,勞方日後也無法申請失業給付,因此調解紀錄上一定要請委員加註資方不願意開立非自願離職證明,公立就業服務機構才會受理失業給付的申請(當然如果日後證明是勞方無理由,失業給付就需要繳回了)。

(五)提起訴訟或向主管機關陳情

如開頭所提,勞資爭議調解一旦成立便會成為勞資雙方的契約或團體協約,雙方當然就必須依約定履行義務,否則是可以向法院聲請強制執行的。

那萬一調解不成立呢?這時候可以檢具調解紀錄,向主管機關陳情雇主有哪些違法的事實,由主管機關發動勞動檢查,這或許是可以讓雇主與勞工另行和解的一種方式。另外如果還是想爭取自己應有的權利,那就必須提起民事訴訟了。

在提告以前,建議勞工朋友們先諮詢專業的律師,或是向財團法人法律扶助基金會申請扶助律師,可以透過該會的勞工訴訟扶助專案申請相關協助,詳細流程與資格則可以參考該會網站喔。

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最後,其實調解只是爭取自身權益的其中一項途徑,我們也不鼓勵少數勞工用惡意的方式向雇主爭取權益(例如明明就自願離職卻申請調解要雇主開非自願離職證明),而對於雇主或人資朋友而言,最能避免勞資爭議的方式,就是至少要依法給予勞工勞動條件(或甚至更好),並且讓制度透明化以降低不必要的爭議,對組織才能建立長遠發展的根基!

 

以上資料皆引用自:https://twworkforce.blogspot.com/2018/02/Mediation.html

勞動力量

 

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